Retomando a discussão proposta pelo Fórum Econômico Mundial, o artigo “How leading organizations are redesigning workplace inclusion”, recém-publicado em outubro pela FEM, traz à tona o conceito de “equidade que funciona” para a reta final de 2026.
O que uma pesquisa com 10 mil líderes empresariais, em 110 economias, revela sobre a igualdade de oportunidades no trabalho? A conclusão, segundo a “Pesquisa de Opinião Executiva” do Fórum Econômico Mundial (FEM), é que nenhum grupo sub-representado é percebido como tendo acesso “plenamente igualitário” às oportunidades profissionais.
Os desdobramentos do assunto ganharam o artigo “How leading organizations are redesigning workplace inclusion”, recém-publicado na primeira quinzena de outubro pelo FEM. À medida que o final de ano se aproxima, organizações de referência estão incorporando a equidade aos sistemas de contratação, promoção e avaliação, ainda segundo insights da organização internacional.
Diante da escassez de mão de obra, da disputa por talentos e do envelhecimento da força de trabalho, persistem desigualdades nas oportunidades profissionais, segundo os executivos participantes da pesquisa. Para Suzana Coelho, CEO do Instituto Afetto, especialista em impacto social e consultora em direitos humanos, o balanço de fim de ano convida as empresas a avaliar se seus compromissos com DE&I têm produzido mudanças nas decisões e nas oportunidades oferecidas aos profissionais.
“É um risco acreditar que a criação de políticas e mecanismos de diversidade, por si só, garante resultados equitativos. Não garante. Mesmo quando existem critérios formais de avaliação e medidas de responsabilização, vieses podem continuar influenciando decisões. Por isso, as empresas precisam investigar os resultados de suas práticas, e não apenas verificar se elas foram implementadas. Se determinados grupos continuam enfrentando mais barreiras para avançar, é preciso entender em que etapa essas desigualdades são produzidas e corrigir a rota. O teste de maturidade da agenda de inclusão está na capacidade de reconhecer o que não está funcionando e mudar a estrutura a partir dessa evidência”, destaca Suzana.
Isso não significa substituir ou restabelecer as políticas de DE&I do zero. No entanto, o cenário pede urgência. Em 144 economias, quase dois terços dos participantes da Pesquisa Global Shapers, do Fórum Econômico Mundial, afirmaram que os esforços de inclusão devem evoluir, em vez de serem substituídos.
O objetivo, segundo Suzana, ainda é criar estratégias a curto, médio e longo prazo que integrem a DE&I à cultura organizacional das empresas. “O próximo passo é entender onde as políticas de diversidade estão falhando em produzir mudanças. Uma empresa pode, por exemplo, contratar profissionais de grupos sub-representados e ainda não garantir que eles tenham as mesmas condições de chegar à liderança. É preciso olhar para a trajetória desses profissionais dentro da organização, identificar em que momentos as oportunidades deixam de ser equivalentes e rever os critérios que orientam essas decisões. É esse tipo de análise que deve orientar as prioridades das empresas para 2027”, avalia.
À frente do Instituto Afetto, inserido há seis anos no mercado e que possui em seu portfólio marcas como IFood, VINCI Airports, a Plan International Brasil e o Grupo JCPM, além do ciclo de formação junto ao STF em letramento racial para gestores e líderes, Suzana destaca que as estratégias de DE&I são benéficas às instituições, não restrita aos impactos sociais na comunidade, mas influenciando indicadores de desempenho, faturamento, banco de talentos e o diálogo direto com o consumidor, que está cada vez mais preocupado com quem está nas linhas de produção.
Nesse cenário, o artigo “How leading organizations are redesigning workplace inclusion” resgata o conceito de “Equidade que funciona” para a tomada de decisão por parte da liderança C-Level. “Quando falamos de grupos historicamente minorizados, não estamos falando necessariamente de uma minoria numérica, mas de pessoas que encontram barreiras no acesso às oportunidades e aos espaços de decisão. Isso inclui mulheres, pessoas negras, pessoas LGBTQIAPN+, pessoas com deficiência, pessoas neurodivergentes, pessoas idosas e jovens, entre outros grupos. Também precisamos considerar as barreiras enfrentadas por quem retoma a carreira após uma interrupção e por pessoas de contextos socioeconômicos desfavorecidos. Essas condições podem se cruzar e ampliar as desigualdades. Para definir suas prioridades para 2027, as empresas precisam olhar para as pessoas que contratam e para as condições que oferecem para que cada profissional possa se desenvolver e acessar oportunidades alinhadas aos seus interesses e objetivos” conclui Suzana.
