Mudanças na legislação colocam em evidência a gestão de riscos e a necessidade de políticas permanentes de saúde ocupacional; Lei nº 15.377/2026 também determina que empregadores informem trabalhadores sobre prevenção ao HPV e a determinados tipos de câncer
A saúde ocupacional ganhou novas exigências para as empresas em 2026. De um lado, a NR-1, que disciplina o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), passou a ocupar posição ainda mais relevante na rotina das organizações com a inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. De outro, a Lei nº 15.377/2026 ampliou as obrigações de informação e conscientização dos empregadores sobre prevenção ao HPV, vacinação e determinados tipos de câncer.
Embora tenham objetivos jurídicos distintos, as duas normas fazem parte de um movimento de fortalecimento das políticas de prevenção no ambiente laboral. A NR-1 estabelece diretrizes para a identificação, avaliação e controle dos riscos ocupacionais. Já a nova lei acrescenta à CLT obrigações específicas de informação, conscientização e orientação dos empregados sobre saúde preventiva.
O Ministério do Trabalho e Emprego estabelece, por meio da NR-1, que o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais deve ser estruturado de forma contínua, integrando medidas de prevenção destinadas a garantir condições e ambientes de trabalho seguros e saudáveis. A gestão dos riscos psicossociais passa a exigir atenção especial das organizações dentro desse processo.
Nesse cenário, a entrada em vigor da Lei nº 15.377/2026 acrescenta uma nova frente à atuação preventiva das empresas. Publicada no Diário Oficial da União em 6 de abril, a norma alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e passou a determinar que os empregadores disponibilizem informações sobre campanhas oficiais de vacinação, prevenção ao HPV e aos cânceres de mama, colo do útero e próstata.
Para o advogado Luiz Navarro, especialista em Direito do Trabalho, o momento de revisão das políticas de saúde e segurança do trabalho pode ser aproveitado pelas organizações para estruturar também as medidas exigidas pela nova legislação.
“Com a nova legislação, as empresas passam a atuar também como disseminadoras de informações voltadas à prevenção de doenças e à preservação da saúde dos trabalhadores. Muitas organizações já estão revisando seus programas de saúde e segurança do trabalho para incorporar a gestão dos riscos psicossociais. Esse processo de adequação pode ser aproveitado para que as consultorias responsáveis também desenvolvam políticas internas, procedimentos e materiais informativos destinados ao cumprimento das obrigações previstas nessa nova lei.”
NR-1 exige gestão estruturada dos riscos ocupacionais
A NR-1 não deve ser confundida com a Lei nº 15.377/2026. A primeira integra o conjunto de Normas Regulamentadoras de Segurança e Saúde no Trabalho e estabelece parâmetros para o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). A segunda promove alterações específicas na CLT relacionadas à prevenção de determinadas doenças e ao direito do trabalhador de se ausentar para exames preventivos.
A conexão entre elas está no fortalecimento de uma cultura empresarial voltada à prevenção.
Com o GRO, a empresa deve estruturar mecanismos para identificar perigos, avaliar os riscos decorrentes das atividades e estabelecer medidas de prevenção. A nova abordagem da NR-1 também considera os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, ampliando a necessidade de uma gestão mais abrangente da saúde ocupacional.
Isso significa que as organizações precisam olhar para a prevenção de maneira sistemática, e não apenas como uma resposta a acidentes, doenças ou afastamentos já ocorridos.
É nesse ambiente regulatório que a Lei nº 15.377/2026 passa a exigir uma atuação específica também na disseminação de informações de saúde.
Nova lei cria dever de informar e conscientizar
O novo artigo 169-A da CLT determina que as empresas disponibilizem aos empregados informações sobre campanhas oficiais de vacinação, prevenção ao HPV e aos cânceres de mama, colo do útero e próstata, observando as orientações e recomendações do Ministério da Saúde.
A obrigação não termina na simples divulgação de uma informação. A legislação também prevê a promoção de ações de conscientização e a orientação dos empregados sobre o acesso aos serviços de diagnóstico.
Na avaliação de Luiz Navarro, esse ponto é fundamental para compreender a extensão da obrigação.
“A lei não se limita a dizer que a empresa deve comunicar a existência do direito. O novo artigo 169-A da CLT também determina a promoção de ações de conscientização e a orientação dos empregados sobre o acesso aos serviços de diagnóstico. Portanto, embora a norma não estabeleça uma forma específica de divulgação, é recomendável que a empresa adote medidas efetivas, periódicas e documentadas.”
Na prática, a empresa poderá utilizar diferentes instrumentos de comunicação, como e-mails corporativos, intranet, cartilhas, palestras, campanhas internas e materiais educativos. O conteúdo, entretanto, deve estar alinhado às orientações oficiais das autoridades de saúde.
Empresas devem guardar registros das ações
Um dos principais cuidados apontados pelo especialista é a documentação das medidas adotadas.
A legislação não determina um modelo específico de comprovação. Ainda assim, manter registros pode ser relevante para demonstrar, em eventual fiscalização ou discussão judicial, que a empresa efetivamente cumpriu seu dever de informação e conscientização.
“Não basta apenas comunicar pontualmente. A Lei nº 15.377/2026 determina que o empregador também promova ações afirmativas de conscientização e oriente os empregados sobre o acesso aos serviços de diagnóstico. Essas iniciativas podem ocorrer por meio de campanhas internas, palestras, comunicados, cartilhas, e-mails ou materiais informativos, desde que estejam alinhadas às orientações do Ministério da Saúde.”
E acrescenta:
“Embora a lei não estabeleça forma específica de comprovação, é recomendável que a empresa mantenha registros das ações realizadas, como cópias dos comunicados, comprovantes de envio, listas de presença, fotografias e materiais divulgados. Essa documentação poderá demonstrar o cumprimento da obrigação em eventual fiscalização ou processo judicial.”
Direito a até três dias para exames preventivos
A nova legislação também reforçou uma garantia trabalhista que já existia.
O artigo 473, inciso XII, da CLT prevê a possibilidade de ausência de até três dias a cada 12 meses de trabalho, sem prejuízo do salário, para realização de exames preventivos de câncer, desde que devidamente comprovados.
A Lei nº 15.377/2026 passou a mencionar expressamente os exames preventivos relacionados ao HPV e determinou que o empregador informe o trabalhador sobre esse direito.
É importante destacar que a legislação não estabelece que a empresa deva custear os exames, consultas ou vacinação. A obrigação está relacionada à informação, à conscientização e à garantia do direito à ausência remunerada quando preenchidos os requisitos legais.
O que acontece quando o trabalhador solicita a ausência?
O procedimento deve ser objetivo. O empregado pode comunicar a necessidade de realizar o exame e, posteriormente, apresentar documento que comprove seu comparecimento.
Segundo Luiz Navarro, a empresa pode exigir essa comprovação, mas não pode utilizar o procedimento para obter informações médicas que não sejam necessárias à justificativa da ausência.
“Ao receber a solicitação, a empresa deve autorizar a ausência sem prejuízo do salário, observado o limite de até três dias em cada período de 12 meses de trabalho. Poderá solicitar documento que comprove a realização do exame preventivo, como declaração de comparecimento ou atestado, mas não deve exigir a revelação do diagnóstico ou de outras informações médicas protegidas pela confidencialidade.”
O advogado recomenda que os departamentos de Recursos Humanos estabeleçam um procedimento padronizado para essas situações.
“É recomendável que o RH estabeleça um procedimento simples para comunicação prévia, apresentação do comprovante e registro da ausência como justificada. Preenchidos os requisitos legais, o empregador não poderá descontar o dia, aplicar penalidade ou exigir sua compensação. A CLT não condiciona o direito à autorização discricionária da empresa.”
Empresa pode descontar o dia?
Não, desde que os requisitos legais estejam preenchidos e o exame seja devidamente comprovado.
A documentação pode demonstrar que o trabalhador efetivamente realizou o exame preventivo, mas a empresa não deve exigir o diagnóstico, o resultado do exame ou outras informações médicas protegidas pela confidencialidade.
“Sim. O empregador pode exigir declaração de comparecimento ou outro documento que comprove a realização do exame preventivo, sem exigir informações sobre o diagnóstico. Comprovado o exame e respeitado o limite de até três dias a cada 12 meses de trabalho, a ausência é justificada e não pode gerar desconto salarial, compensação de horas ou punição.”
Uma recusa indevida pode gerar consequências para o empregador.
“A recusa indevida poderá resultar na restituição do valor descontado, anulação de eventual penalidade e responsabilização trabalhista da empresa, inclusive com possível indenização por danos morais, se houver efetiva violação à dignidade ou prejuízo relevante ao empregado.”
Adequação deve ser incorporada à política de saúde ocupacional
A combinação entre as mudanças na NR-1 e a Lei nº 15.377/2026 reforça a importância de as empresas tratarem a saúde ocupacional como uma política contínua, integrada aos seus procedimentos internos.
Não se trata de afirmar que a Lei nº 15.377/2026 faça parte da NR-1 ou substitua as obrigações previstas no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. São instrumentos jurídicos diferentes. O ponto de convergência está na lógica preventiva: empresas cada vez mais precisam estruturar procedimentos capazes de identificar riscos, promover informação, orientar trabalhadores e registrar as medidas adotadas.
Para Navarro, essa mudança deve ser incorporada à rotina empresarial.
“A nova regra beneficia os dois lados da relação de trabalho. O empregado passa a ter maior conhecimento sobre prevenção e sobre o direito de realizar exames sem prejuízo salarial. Para as empresas, o cumprimento adequado da lei contribui para reduzir afastamentos prolongados, fortalece a cultura de prevenção e demonstra responsabilidade social. A melhor forma de adequação é tratar a medida como uma política permanente de saúde ocupacional, e não como um simples comunicado burocrático.”
Entre as medidas que podem ser adotadas pelas empresas estão a revisão das políticas internas, a capacitação do RH, a criação de procedimentos para solicitação e registro das ausências, a organização de campanhas periódicas e a manutenção de evidências das ações realizadas.
A orientação também é que as áreas de Recursos Humanos, Saúde e Segurança do Trabalho e as consultorias responsáveis pela gestão ocupacional atuem de maneira coordenada.
A Lei nº 15.377/2026 está em vigor desde 6 de abril de 2026. Ao lado das exigências relacionadas ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais previstas na NR-1, a nova regra reforça uma tendência de maior integração entre legislação trabalhista, prevenção e promoção da saúde no ambiente de trabalho.
Para mais informações acerca do tema, acesse www.navarroetaboada.com.br e siga @luiznavarro.adv.
Dr. Luiz Navarro é um Mestre que exerce com sabedoria e dignidade.